Møte i Kommunestyret den 27.02.2026

Vedtak

KS Debatthefte 2026 – svar fra Vågan kommune

1. Hva må vi gjøre i vår kommune/fylkeskommune de neste to årene for å øke endringstakten for bærekraftig velferd?

For å øke endringstakten for bærekraftig velferd de neste to årene må kommunen kombinere tydelige prioriteringer, strukturelle grep og konkret tjenesteutvikling. Tjenestetilbudet må tilpasses befolkningsutviklingen. En økende andel eldre og knapphet på arbeidskraft gjør det nødvendig å omprioritere ressursene og dreie innsatsen mot områder der behovet vokser, samtidig som vi må være villige til å endre eller redusere tilbud på andre områder.

Vi må arbeide mer effektivt og ta i bruk nye arbeidsformer. Dette innebærer systematisk innovasjon i tjenestene, økt bruk av digitalisering og kunstig intelligens, samt utprøving og skalering av nye løsninger som gir bedre ressursutnyttelse og høyere kvalitet. Kunstig intelligens bør også tas i bruk i turnus- og bemanningsplanlegging.

KI-baserte løsninger kan optimalisere ressursbruk, sikre riktig kompetanse til rett tid, redusere sårbarhet ved fravær og frigjøre administrativ tid for ledere. Denne tiden kan i større grad brukes på faglig oppfølging, kvalitetsutvikling og ledelse tett på tjenestene.

Økt bruk av velferdsteknologiske løsninger må være en sentral del av omstillingen. Digitale tilsyn, medisindispensere, trygghets- og varslingsteknologi og andre teknologiske hjelpemidler kan bidra til at flere kan bo hjemme lenger, øke mestring og trygghet for brukerne og samtidig redusere behovet for bemanning i deler av tjenesten. Teknologi skal ikke erstatte menneskelig omsorg, men understøtte den og bidra til mer målrettet bruk av personellressurser.

Det bør vurderes endringer i hvordan tjenestene organiseres og lokaliseres. Samling av fagmiljøer kan gi bedre kvalitet, mer robuste tjenester og mindre sårbarhet. Større kommuner eller tettere interkommunalt samarbeid kan bidra til sterkere fagmiljøer og gjøre det lettere å rekruttere og beholde kompetanse, særlig i distriktene.

Kommunene må ha tilstrekkelig styringsrett til å gjennomføre nødvendige omstillingstiltak. Dette inkluderer et rammeverk som gir arbeidsgiver nødvendig fleksibilitet innenfor lov- og avtaleverk. I praksis må arbeidsmiljøloven og hovedtariffavtalen tilpasses virkeligheten slik den ser ut i 2026 spesifikt med tanke på arbeidstidsbestemmelser. Med nødvendige justeringer som reflekterer demografiske endringer, nye arbeidsformer og krav til fleksibilitet i tjenesteproduksjonen. Dette kan omfatte endringer i regler for arbeidstid, gjennomsnittsberegning og vaktskiftordninger som i dag begrenser kommunens mulighet til å gjennomføre bærekraftige bemanningsløsninger.

Et konkret eksempel på tiltak er overgang fra rullerende turnus til årsplanlagt turnus, Ved årsskiftet 2026 inngikk KS og Unio avtale som åpner for at kommuner kan fremforhandle egne særavtaler om arbeidstid med vakter på inntil 14 timer. Dette gir et større lokalt handlingsrom enn tidligere, forutsatt enighet mellom partene. En slik modell gir bedre mulighet til å planlegge kompetanse og bemanning gjennom hele året, ta høyde for ferie og fravær og skape større forutsigbarhet for ansatte, ledere og brukere.

Langvakter i helgene kan redusere behovet for å jobbe annenhver helg. Erfaring viser at dette kan redusere behovet for antall ansatte, øke andelen heltidsstillinger og gi en jevnere fordeling av kompetanse alle dager. Samtidig må ordningene utformes i tett samarbeid med tillitsvalgte og ansatte, og hensynet til arbeidsmiljø, helse og sikkerhet må ivaretas.

Det er også viktig å planlegge for aldersvennlige lokalsamfunn. Kommunen bør legge til rette for egnede boliger og gode bomiljø for eldre nær tjenester og kollektivtilbud. Dette kan bidra til at flere klarer seg selv lenger og redusere behovet for omfattende helse- og omsorgstjenester. Forebyggende folkehelsearbeid må prioriteres høyere, slik at flere kan stå lengre i arbeid og etterspørre mindre helsetjenester over tid.

1. Hvordan kan vi i vår kommune/fylkeskommune de neste to årene ta i bruk de arbeidskraftressursene som finnes?

For å ta i bruk de arbeidskraftressursene som finnes de neste årene, må kommunen både bruke den kompetansen vi allerede har bedre og mobilisere nye grupper inn i arbeid. Dette krever tydelig prioritering, bedre organisering og en mer offensiv arbeidsgiverpolitikk.

Riktig bruk av kompetanse er sentralt. Bedre organisering av arbeidstid og tydeligere fordeling av oppgaver mellom yrkesgrupper kan bidra til at oppgaver løses på riktig nivå og mer effektivt.

Erfaringer fra Tørn-prosjektet viser at systematisk arbeid med oppgavedeling, heltidskultur og smartere turnus gir bedre ressursutnyttelse og mer attraktive arbeidsplasser. Høyt utdannet personell må bruke tiden på oppgaver som krever deres kompetanse, mens andre oppgaver kan løses av medarbeidere med annen bakgrunn eller gjennom støttefunksjoner.

Organisering av arbeidstiden er også avgjørende. Årsplanlagt turnus, mer fleksible arbeidstidsordninger og bedre fordeling av helgebelastning kan bidra til større stillinger og bedre kontinuitet.

Bruk av kunstig intelligens i turnusplanlegging og ressursstyring kan frigjøre betydelig administrativ tid for ledere, som i stedet kan brukes på faglig oppfølging, kvalitetsutvikling og ledelse tett på tjenestene. Økt bruk av velferdsteknologi, digitale hjemmebesøk og andre digitale løsninger kan frigjøre tid og gjøre det mulig å levere tjenester på nye og mer effektive måter.

Sykefraværet må reduseres betydelig for å sikre nok arbeidskraft, og målet bør være en halvering over tid. Dette krever et tett og forpliktende samarbeid mellom ledelse, tillitsvalgte, verneombud og bedriftshelsetjenesten, med systematisk arbeid med arbeidsmiljø, tidlig oppfølging og tilrettelegging. Samtidig må vi spørre: Hvordan fungerer dette samarbeidet konkret i vår kommune i dag, og hvor kan vi forbedre det?

Forlengelse av yrkeslivet er et annet viktig tiltak. En aktiv seniorpolitikk må bidra til at ansatte ønsker og kan stå lengre i arbeid, gjennom fleksible løsninger, tilpassede oppgaver og målrettet bruk av erfaring og kompetanse. Pensjonsordningene bør legges bedre til rette for lengre yrkesdeltakelse uten å tape økonomisk, for ansatte som ønsker dette. Kommunen må i tillegg selv utvikle virkemidler som gjør dette attraktivt og mulig i praksis.

Økning av sats pensjonistlønns-ordningen - økning til rammer utover ordinær lønnsvekst, for å gjøre det mer attraktivt å fortsette i jobb.

Det er også nødvendig å mobilisere personer i yrkesaktiv alder som i dag står utenfor arbeid, utdanning og opplæring. Tettere samarbeid med NAV, videregående opplæring og lokalt næringsliv er avgjørende for å skape flere innganger til arbeidslivet. Lærlingeordninger bør styrkes og brukes aktivt som rekrutteringsarena. Tiltak som samfunnstjeneste for ungdom kan bidra til å mobilisere arbeidskraft, gi arbeidserfaring og forebygge utenforskap.

I tillegg opplever vi at ansatte med nedsatt helse begrenses av dagens lover og regelverk. Et eksempel er arbeidsavklaringspenger (AAP), som krever minimum 50 % uførhet for å gjelde. Dette setter en høy terskel og gjør at mange med redusert arbeidsevne faller helt utenfor. Hadde ordningen vært mer fleksibel og åpnet for delvis uførhet på 30–40 %, ville flere kunne stå i arbeid eller gradvis trappet opp sin arbeidstid. Hver prosent teller, og selv delvis deltakelse kan bidra både til den enkeltes mestring og til å styrke kommunens samlede arbeidskraftressurser. En slik tilpasning vil gjøre ordningen mer inkluderende og bidra til å mobilisere personer som i dag står unødvendig ute av arbeidslivet.

Kommunen må samtidig være en attraktiv arbeidsgiver for å rekruttere og beholde ansatte. Dette innebærer konkurransedyktig lønnsnivå, god ledelse, faglig utvikling, heltidskultur og tydelige karriereveier. Omdømmebygging og synliggjøring av meningsfulle arbeidsoppgaver i offentlig sektor er en viktig del av dette.

Et konkret eksempel på tiltak er årsplanlagt turnus kombinert med langvakter. Langvakter benyttes allerede i flere kommuner. Ved årsskiftet 2026 inngikk KS og Unio avtale som åpner for at kommuner kan fremforhandle egne særavtaler om arbeidstid med vakter på inntil 14 timer. Dette gir større lokalt handlingsrom og mulighet til bedre planlegging, større stillinger, mer heltid og jevnere fordeling av kompetanse gjennom uken. Ordningene må utformes i tett samarbeid med tillitsvalgte og ansatte, med hensyn til arbeidsmiljø, helse og sikkerhet.

Det er behov for økt utdanningskapasitet for helsepersonell, herunder: leger, sykepleiere, vernepleiere, fagarbeidere - på nasjonalt nivå.

I det utfordringsbildet som kommunene nå befinner seg i, så ber vi om at kommunenes inntektssystem må sees nærmere på, og at en endring av dette må vurderes - sett i lys av både demografiske endringer og geografisk struktur/spredt bosetting.

Skal vi kunne ta i bruk de arbeidskraftressursene som finnes, må kommuneøkonomien styrkes.

Samarbeide aktivt med frivillige organisasjoner. Både ved å tilrettelegge for aktiviteter, og økonomisk støtte til gjennomføring.

1. Hva må vi prioritere i vår kommune for å styrke beredskapsevnen i egen organisasjon og i lokalsamfunnet?

For å styrke beredskapsevnen i 2026 må kommunen ha en tydelig og fleksibel beredskapsorganisasjon med klare roller og ansvar. Et beredskapsråd bør samle ulike ressurser i kommunen for koordinert planlegging og beslutningstaking. Beredskapsplaner må kartlegge tilgjengelige ressurser, beskrive hvordan de kan brukes, og sikre at kritiske tjenester opprettholdes i alle typer kriser.

Regelmessige øvelser og kompetansebygging, teste håndtering av ulike scenarioer, inkludert digitale angrep, og sørge for at ansatte og ledere har erfaring før krisen oppstår. Digital sikkerhet må styrkes, og teknologiske verktøy tas i bruk for rask varsling og effektiv ressursdisponering.

Beredskap handler ikke bare om kommunen selv. Frivillige, organisasjoner, næringsliv, kulturliv og pårørende må mobiliseres og inkluderes i planlegging og øvelser. Samarbeid på tvers av sektorer og aktører skaper et mer robust lokalsamfunn, der alle bidrar og står samlet når uforutsette hendelser oppstår. Starte samarbeid med næringslivet i kommunen om beredskap. Skaffe oss kunnskap om hvordan næringslivet kan bidra inn i totalberedskapen lokalt.

Samlet krever styrket beredskap i 2026 tydelige strukturer, testede planer, kompetanse, digitale verktøy og bredt samarbeid. Inkludering av frivillige og lokale aktører gjør kommunen mer motstandsdyktig og rustet til å håndtere både små og store kriser.

Produksjon, distribusjon og sikker tilgang på mat og strøm er grunnleggende for nasjonal og lokal beredskap. I en krisesituasjon er det avgjørende at vi har egen produksjonskapasitet, fungerende verdikjeder og robuste leveransesystemer som sikrer befolkningen nødvendige varer og energi. Norge må derfor legge til rette for konkurransedyktig matproduksjon og stabil energiforsyning i hele landet. Det innebærer forutsigbare rammevilkår for næringslivet, investeringer i infrastruktur og et kraftsystem som både gir tilstrekkelig produksjon og sikker distribusjon. Lokal produksjon av mat og kraft bidrar til å redusere sårbarhet og styrker den nasjonale og lokale motstandsevnen. Samtidig må beredskapsplaner sikre effektiv logistikk og prioritering av samfunnskritiske funksjoner dersom forsyningslinjer blir brutt. Et godt samarbeid mellom offentlige myndigheter, private aktører og organisasjoner som Røde Kors og Sivilforsvaret er avgjørende for å opprettholde trygg tilgang på mat og strøm når det virkelig gjelder.

Behandling

Spørsmålene i debattheftet ble debattert i møtet. Svarene oversendes KS Nordland.